SLIM assessments op LinkedIn: #assessment #hr (2024)

Hoe weeg je een olifant wanneer je geen weegschaal hebt? Welk dier zou je willen zijn? Wat is de som van alle cijfers van 1 tot 100? Hoeveel ramen zijn er in Rotterdam? Gekke vragen? Dat zijn ze. Maar ze worden gesteld tijdens sollicitatiegesprekken. Deze ‘brain teasers’ 🧠 ❔ zouden peilen naar creativiteit, kritisch denken en probleemoplossend vermogen. Een bedrijf als Google gebruikte jarenlang dit soort vragen om creatieve profielen te selecteren, maar de resultaten bleven uit. Bovendien stonden sollicitanten weigerachtig tegenover deze vragen omdat het niet meteen duidelijk hoe ze verband hielden met de functie. Na een intern onderzoek stelde de hr-afdeling vast dat de voorspellende waarde van brain teasers nihil was. Of zoals de Senior Vice President People Operations beweerde (vrij vertaald: “We hebben ontdekt dat het complete tijdsverspilling is. Ze voorspellen niets. Ze dienen vooral om de interviewers zich slim te laten voelen”. Wetenschappelijk onderzoek door Scott Highhouse en zijn collega’s in 2019 ondersteunt deze uitspraak. Wie een voorkeur heeft voor brain teasers scoort hoger op bepaalde persoonlijkheidstrekken (zoals sadisme en narcisme) en heeft een grotere voorkeur voor intuïtief selecteren. Conclusie: sommige interviewvragen (zoals brain teasers) vertellen meer over de interviewers dan over de sollicitant. Bron: het boek (Tip!) “In conflict gaan met je baas” door Stijn Baert. Wat wel werkt? Goede vragen zijn o.a. gebaseerd op functieanalyse en hebben betrekking 1. prestaties en gedrag uit het verleden (gedragsgerichte vragen), en 2. handelingen die iemand meent te verrichten in een hypothetische situatie (situationele vragen). Het stellen van vragen volgens de STARR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie) maakt het hierbij eenvoudiger om te focussen op concreet gedrag. Ben je geïnteresseerd in deze inzichten? 👉 Klik hier: https://lnkd.in/eXR3CvZM#assessment #hr

5

⭐️ ZIJ-INSTROOM SCHOOLLEIDERS ⭐️Om (potentiële) zij-instroom schoolleiders te helpen bij hun keuze; en hun talenten inzichtelijk te maken - als hulpmiddel bij toelating tot een schoolleidersopleiding en/of om zo gericht een opleidingstraject samen te stellen - bieden wij een tweetal tools aan: ⚫ QUICKSCANJe bent een leidinggevende buiten het onderwijs en overweegt om schoolleider te worden, maar je twijfelt nog. Want het is een grote stap en je hebt veel vragen. Past het schoolleiderschap wel écht bij jou? De quickscan is een meting van persoonlijkheidskenmerken en drijfveren die verband houden met effectief schoolleiderschap. Jouw scores worden afgezet tegen een schoolleider-specifieke normgroep. Het resultaat is een rapport waarin jouw kwaliteiten in relatie tot relevante leiderschapspraktijken helder worden beschreven.⚫ (MINI-)ASSESSMENTDe quickscan is gebaseerd op zelfbeoordeling, waardoor vertekeningen in iemands zelfbeeld (te kritisch of te positief) van invloed kunnen zijn op de resultaten. Bij een (mini-)assessment speelt dit veel minder, omdat er gebruik wordt gemaakt van verschillende opdrachten, instrumenten en methoden. De quickscan is meer ter oriëntatie, terwijl het (mini-)assessment bijvoorbeeld goed kan worden gebruikt als hulpmiddel bij toelating tot een schoolleidersopleiding. Op basis van de uitkomsten, sterke- en ontwikkelpunten, kan ook een gericht opleidingstraject worden samengesteld. 🙋♂️ Wil je een voorbeeldrapport van de quickscan ontvangen? Laat een JA achter in de comments. 👉 Of neem met ons contact op als je benieuwd bent naar de mogelijkheden voor het inzetten van de quickscan of een (mini-)assessment voor jezelf of jouw organisatie: https://lnkd.in/e-mUeHk8 #po #schooldirecteur #zij-instromer #schoolleider

4

5

Heb je als schoolleider de herregistratie al rond?Gisteren hebben we weer een heel leuk en interessant gesprek (want zo worden onze semigestructureerde interviews ervaren) gehad met een schoolleider die nog een aantal punten nodig had voor de herregistratie in het schoolleidersregister en het herregistratieassessment had gekozen als methode voor het aantonen van zijn ontwikkeling. Leuk om aan de hand van alle voorbeelden van de schoolleider de persoonlijke ontwikkeling te kunnen toetsen en te zien hoe iemand zich in de praktijk zo sterk kan ontwikkelen.Heb je ook nog punten nodig voor je herregistratie? Het herregistratieassessment is een gedegen, maar ook snelle wijze om je persoonlijke ontwikkeling aan te kunnen tonen. Kijk bij ons op de website hoe je via ons assessment jouw ontbrekende punten kunt vergaren of zie hier hoe eenvoudig het kan zijn.https://lnkd.in/evbdxREA#primaironderwijs #schoolleider #schoolleidersregisterpo #herregistratie

5

💡 Een besluitvaardige persoonlijkheid? Besluitvaardigheid is cruciaal voor leiders in snel veranderende situaties. Besluitvaardige leiders ervaren minder ongemak in situaties die onzeker en/of onvoorspelbaar zijn, analyseren snel informatie en hebben relatief weinig tijd nodig om een keuze te maken. Ze vermijden langdurig uitstel, wat tot onzekerheid in het team kan leiden. Het tonen van besluitvaardigheid straalt vertrouwen uit naar het team. Dit stimuleert een cultuur van actie en resultaatgerichtheid. Een belangrijke competentie dus! En hoewel competenties (in principe) te ontwikkelen zijn, hangt het gemak waarmee je een competentie kan leren beheersen en doelgericht kan inzetten mede van je talenten af, zoals je persoonlijkheid. Maar welke (persoonlijkheids)eigenschappen zorgen ervoor dat je van nature meer of minder besluitvaardig bent? Uit de wetenschappelijke literatuur 🔎 komen de volgende vijf eigenschappen het vaakst naar voren: 📌 Neuroticisme (of Emotionaliteit)Neurotische individuen zijn vaker onrustig en maken zich sneller zorgen bij het nemen van beslissingen, wat vooral tot uiting komt onder tijds- en sociale druk en/of als een beslissing een zeker risico met zich meebrengt. 📌ExtraversieExtraverte individuen zijn levendig, sociabel en optimistisch ingesteld, wat onder andere ertoe bijdraagt dat zij gemakkelijker advies en (sociale) steun zoeken, wat helpend kan zijn bij het nemen van beslissingen. 📌 Consciëntieusheid Consciëntieuze individuen zijn geneigd taken af te willen ronden, en beschikken onder andere over zelfdiscipline en doorzettingsvermogen. 📌 Geloof in eigen (of Self-efficacy)Individuen die over de gehele lijn meer vertrouwen hebben in hun eigen kunnen zullen eerder initiatief en risico’s (durven) nemen, wat hun besluitvaardigheid ten goede komt. 📌 Beheersingsoriëntatie (of Locus of control)Locus of control heeft betrekking op de mate waarin iemand de overtuiging heeft zelf invloed te kunnen uitoefenen op een situatie. Wanneer iemand gelooft een situatie in een gewenste richting te kunnen sturen (interne locus of control), durft hij eerder een beslissing te nemen. 👉 Bovenstaande inzichten zijn niet alleen helpend bij de selectie 🎯 van (toekomstig) leidinggevenden, maar ook om hen gericht verder te kunnen helpen / coachen in hun ontwikkeling.Ben je benieuwd naar andere relevante onderwerpen over leiderschapsontwikkeling? Neem dan eens bij ons een kijkje op de websitehttps://lnkd.in/dWCPZRez en volg onze bedrijfspagina.#HR #leiderschap #HEXACO #coaching #managementdevelopment

3

Afgelopen weekend in Trouw, een leuk en uitgebreid artikel over optimisme! Omdat het artikel achter een betaalmuur zit, delen wij info in deze bijdrage.⛅️ Wat is optimisme? Optimisme is de verwachting dat in de toekomst alles weer op zijn pootjes terechtkomt en dat het goed met jezelf en je naaste omgeving zal gaan. Optimisten vertrouwen erop dat zij invloed kunnen uitoefenen op de situatie, wat maakt dat zij anders omgaan met tegenslag en stress. Optimisme is van zichzelf noch actief, noch passief, maar kan wel aanzetten tot actief gedrag. Optimisten hebben de neiging om niet bij de pakken neer te gaan zitten, dus de kans is groter dat ze actie ondernemen voor het grotere geheel. ✅ VoordelenEen optimistische houding biedt veel voordelen. Zo ervaart een optimist bijvoorbeeld minder depressieve gevoelens en stress, en loopt gemiddeld ook minder risico op hart- en vaatziekten. Optimisten kunnen zichzelf beter mobiliseren om in actie te komen, vermijden problemen minder en zijn meer bezig met het oplossen van een probleem. De pessimist wijt een mislukking aan zichzelf, de optimist denkt: morgen weer een kans. ❗️ Optimisme-bias Wereldwijd zijn de meeste mensen overigens eerder optimistisch dan pessimistisch ingesteld. Het merendeel heeft zelfs een té optimistisch (lees: niet realistisch) beeld van hun kansen. Bij 80 procent van de mensen is sprake van deze ‘optimisme-bias’: de neiging om het goede te overschatten en de kans op het slechte te onderschatten. ☁️ ‘Defensief pessimisme’ is soms ook handigEen lichte vorm van pessimisme kan een manier zijn om teleurstelling te voorkomen. Wie de lat niet hoog legt voor zichzelf, heeft minder kans op falen, en kan daardoor juist boven verwachting presteren. Dit beschermingsmechanisme (met angst als onderliggende basis) wordt door psychologen aangeduid als defensief pessimisme. 💪 Optimisme is te trainen Dan het goede nieuws: optimisme kun je trainen. En meteen ook maar het slechte nieuws: er is geen toverformule. Een echte pessimist zal nooit een super optimist worden. Door (langdurig) te trainen kun je wel wat stapjes opschuiven op het spectrum. Leestip hierbij is het boek "Optimisme Hoop Veerkracht Zelfvertrouwen" van Matthijs Steeneveld. Lees hier het volledige artikel: https://lnkd.in/epFTWP3i#HR #leiderschap #coaching

2

Beter reflecteren?Deze 4 tips helpen je op weg Zoals in onze vorige post aangegeven, vinden veel mensen zelfreflectiebest wel moeilijk. Daarom de volgende tips: 🕰 Organiseer reflectietijdOm te leren uit ervaring moeten we doelbewust de tijd nemen om na te denken over wat ons is overkomen en analyseren waarom we faalden of succesvol waren. Stilstaan om verder te groeien. Mensen leren immers niet spontaan uit ervaring, mensen leren door te reflecteren over ervaring. Zo stelt ook Frederik Anseel,professormanagement aan de University of New South Wales in Sydney en columnist bij De Tijd. Hij adviseert om wekelijks een uur of twee (ononderbroken) reflectie te boeken in je agenda (en deze tijd te beschermen). Tijd om wat uit het raam te staren. Schrijven is lastig maar het werkt beter. Lees ook: https://lnkd.in/gRGe_Pdb👥Vraag input aan mensen uit je (werk)omgeving Zelfreflectie leidt echter niet altijd tot een beter zelfbeeld. Zo kunnen verkeerde technieken en ervaringen ook leiden tot een negatief zelfbeeld of overschatting. Mede daarom is het van belang om, naast zelfreflectie, het beeld dat je van jezelf hebt ook te laten toetsen door anderen. Ook dit kan nieuwe inzichten bieden. Je kan dit opgestructureerdewijze doen middels een 360-graden feedbackonderzoek, maar ook laagdrempeliger insteken door (naast de formele momenten) eens aan collega’s te vragen wat ze vinden van jouw functioneren. Is er ruimte voor verbetering? Zo vergroot of handhaaf je niet alleen je zelfinzicht, maar laat je ook zien dat je openstaat voor hun mening én stimuleer je je collega’s (onbedoeld en/of onbewust) dit ook te gaan doen. 🔲 Maak gebruik van een coach Naast input van mensen uit je directe (werk)omgeving, kan reflectie meer diepgang en waarde krijgen door gebruik te maken van een coach die je goede vragen stelt en uitdaagt. Een coach kan je helpen middels reflectieoefeningen de reden van je gedrag en handelen beter leren te begrijpen. Lees ook: https://lnkd.in/gUeCQdib 💬 Vraag om advies in plaats van feedbackAls je effectieve verbeterpunten wilt ontvangen dan kun je beter om advies vragen, dan om feedback. Feedback wordt meer geassocieerd met evalueren. Daardoor richt feedback zich op een prestatie uit het verleden. Dit zorgt ervoor dat er onvoldoende wordt gekeken naar hoe de prestatie in de toekomst beter zou kunnen. Hierdoor is de feedback minder bruikbaar. Wie advies geeft, denkt juist wel na over wat iemand kan veranderen om beter te worden op heel specifieke punten. En dat is precies wat we nodig hebben om vooruit te komen. Lees ook: https://lnkd.in/gnaYSSUq👉 Ben je benieuwd naar andere relevante onderwerpen over coaching of persoonlijk leiderschap? Neem dan eens bij ons een kijkje op de website:https://lnkd.in/dWCPZRez#HR #coaching #zelfreflectie

5

❌ Evalueren is geen reflecteren Zelfinzicht is het kennen van je eigen sterktes, zwaktes, overtuigingen en beperkingen. Iemand met zelfinzicht heeft een reëel beeld over zichzelf en is hierdoor beter in staat om sturing aan zichzelf te geven. Om zelfinzicht en dus bewustzijn te creëren, is zelfreflectie nodig. Reflectie is de bekwaamheid om over het verleden na te denken, in het heden, voor de toekomst. In de praktijk zien wij dat veel mensen zelfreflectiebest wel moeilijk vinden, en reflecteren vaak met evalueren verwarren. De begrippen evalueren en reflecteren worden vaak over één kam geschoren, dat is niet terecht. Het grote verschil is: evalueren is normatief (de prestatie beoordelen), en reflecteren is ontwikkelingsgericht (het leerproces bevorderen). 🔹 Evalueren is toetsend, taakgericht; het gaat erom of de doelstellingen zijn gehaald. Hebben we onze doelstellingen bereikt? En zijn we tevreden over de manier waarop?🔸 Reflecteren is ontwikkelingsgericht. Je leert jezelf te ontwikkelen vanuit opgedane ervaringen. Je kijkt specifiek naar je eigen bijdrage, en bekijkt of je achteraf gezien anders had kunnen handelen. En waarom? En wat betekent dat voor een volgende keer? 📄 Lees ook https://lnkd.in/eB9qQfXh#HR #coaching 👉 Ben je benieuwd naar andere relevante onderwerpen over coaching of persoonlijk leiderschap? Neem dan eens bij ons een kijkje op de website:https://lnkd.in/dWCPZRez

14